被違法解僱怎麼辦？爭取資遣費、加班費、確認僱傭關係存在
被違法解僱怎麼辦？雇主終止勞動契約，必須有勞動基準法第 11 條（歇業、虧損或業務緊縮、勞工確不能勝任工作等）或第 12 條（違反工作規則情節重大、連續曠工等）的法定事由，而且解僱必須是最後手段；不符合的解僱無效，勞動契約仍然存在。勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，請求公司補發解僱期間的工資、法定遲延利息、工資性質的獎金，並補提繳勞工退休金；訴訟中還可以依勞動事件法第 49 條聲請法院命公司繼續僱用並按月給付工資。不想回原公司的，也可以改依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，請求資遣費。不論走哪一條路，解僱前積欠的加班費、未休完的特休工資與少提繳的勞退，都可以一併請求。解僱當下最重要的是：不要簽自願離職或合意終止的文件，並以存證信函或書面表明願意繼續上班。
公司突然通知您「做到這週就好」，理由可能是績效不佳、組織調整、業務緊縮，甚至什麼理由都沒有。很多人第一個反應是算資遣費，但如果解僱本身不合法，您能主張的往往不只資遣費：解僱無效時，公司要補發的是整段爭訟期間的薪資，這也是違法解僱和解金通常比資遣費高的原因。本文由維鼎法律事務所張維軒律師整理：怎樣算違法解僱、公司可能要付哪些錢、確認僱傭關係存在與請求資遣費兩條路怎麼選、資遣費、預告工資、加班費與特休怎麼一併請求、確認僱傭關係存在之訴怎麼打，以及被解僱當下該做與不該做的事。
一、怎樣算違法解僱？
違法解僱（也常被稱為不當解僱、非法資遣）指的是雇主沒有法定事由、違反最後手段性，或違反法律特別保護就終止勞動契約。常見情形如下：
- 沒有法定事由： 雇主只能依勞動基準法第 11 條（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工一個月以上、業務性質變更而無適當工作可安置、勞工確不能勝任工作）或第 12 條（訂約時虛偽意思表示、暴行或重大侮辱、違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工六日等）終止契約。「主管不喜歡」「公司想換人」都不是法定事由。
- 違反最後手段性： 即使有事由，法院也會審查解僱是否為不得已的最後手段。例如以「不能勝任」解僱，公司要先輔導、調整職務或給予改善機會；以「業務緊縮」資遣，要確實有緊縮的事實，而且沒有其他職位可以安置，一邊資遣一邊招募同職缺的人，就容易被認定違法。
- 懲戒解僱超過 30 日： 雇主依第 12 條第 1 項第 1、2、4 至 6 款不經預告解僱，必須在知悉情形之日起 30 日內為之，過了就不能再以同一事由解僱。
- 在法律保護期間解僱： 產假停止工作期間、職災醫療期間，雇主原則上不得終止契約（勞動基準法第 13 條）；因性別、懷孕、婚姻、年齡等原因解僱，違反性別平等工作法、就業服務法的禁止歧視規定。
- 變相逼退： 先調到不適合的單位、片面降薪，再以不適任為由解僱，或逼勞工簽自願離職，都要一併檢查是否合法。
二、被違法解僱，公司要賠什麼？
解僱不合法時，法律效果是解僱無效，您仍然是公司的員工。公司拒絕讓您上班，是公司受領勞務遲延，您不必補服勞務，仍然可以請求報酬（民法第 487 條）。可以請求的項目包括：
這也是為什麼違法解僱的爭議金額，常常遠高於資遣費：資遣費最多 6 個月平均工資（勞退新制），但確認僱傭關係存在的訴訟期間如果走了一年、兩年，公司要補發的就是一年、兩年的薪資。
至於違法解僱的罰則，主要是針對資遣費、預告與解僱保護期間：未依規定給付資遣費，可處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰（勞動基準法第 78 條第 1 項、勞工退休金條例第 45 條之 1）；在產假或職災醫療期間解僱，可處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。不過罰鍰是繳給政府，不會進到您的口袋。
三、確認僱傭關係存在還是請求資遣費？兩條路怎麼選
選擇的關鍵，在於您是否還想回原公司，以及解僱違法的程度：
- 想回去，或想爭取最多： 提起確認僱傭關係存在之訴。訴訟期間工資持續累積，公司的和解壓力也越大，所以即使最後不打算回任，很多案件也是以確認僱傭關係起訴，再談出高於資遣費的和解金。
- 確定不回去： 如果公司是依第 11 條資遣，只是金額或程序有問題，可以請求補足資遣費與預告期間工資（勞動基準法第 16 條第 3 項）；如果公司以第 12 條懲戒解僱、不給資遣費，或解僱根本不合法，可以依第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，請求資遣費（同條第 4 項準用第 17 條，勞退新制依勞工退休金條例第 12 條）。
- 還沒決定： 先不要簽任何文件、不要表示接受解僱，以書面表明願意繼續提供勞務，保留兩條路的選擇空間。
四、資遣費、預告工資、加班費與特休：離職時一併請求
不論最後是回原公司還是離職，公司在解僱前後欠您的錢，都可以在同一個調解或訴訟中一併請求。這幾項也是公司最常少算的地方：
- 資遣費： 勞退新制的年資（2005 年 7 月 1 日以後），每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年按比例計算，最高 6 個月，應於終止契約後 30 日內發給（勞工退休金條例第 12 條）；舊制年資每滿 1 年發給 1 個月平均工資（勞動基準法第 17 條）。平均工資是終止前 6 個月的工資總額除以期間總日數，加班費與經常性的獎金、津貼都要算進去（勞動基準法第 2 條），公司常常只用底薪計算。
- 預告期間工資： 公司依第 11 條資遣，要依年資在 10 日、20 日或 30 日前預告；沒有預告就終止，要給付預告期間的工資（勞動基準法第 16 條）。
- 積欠的加班費： 平日延長工時，前 2 小時每小時加給三分之一以上，第 3、4 小時加給三分之二以上（勞動基準法第 24 條）。以責任制、固定津貼或補休為名不給加班費，常常是違法的。加班費請求權時效 5 年，出勤紀錄上的時間，推定為經雇主同意執行職務的時間（勞動事件法第 38 條）。
- 特休未休工資： 契約終止時還沒休完的特休，雇主應發給工資（勞動基準法第 38 條第 4 項）。
- 勞退少提繳： 公司以多報少、沒有按月提繳 6% 勞退，可以請求補提繳或損害賠償（勞工退休金條例第 31 條）。
- 非自願離職證明與服務證明： 被資遣時要請公司開立非自願離職證明，這是申請失業給付的依據；勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕（勞動基準法第 19 條）。
資遣費的詳細算法與試算範例，可以參考非自願離職資遣費全攻略，或使用勞動部資遣費試算。但資遣費、預告工資、加班費與特休常常同時被少算，而且要先接受資遣、還是主張解僱無效，會直接影響您最後能請求的總額，建議由律師一併評估。
五、確認僱傭關係存在之訴怎麼打？
- 先經法院勞動調解： 勞動事件起訴前，原則上要先經法院勞動調解，由勞動法庭法官與 2 位調解委員組成調解委員會，原則上在 3 個月內、3 次期日內終結（勞動事件法第 16 條、第 24 條）。已經在勞工局調解不成立的，可以直接起訴。
- 裁判費暫免三分之二： 勞工起訴確認僱傭關係存在、請求工資，暫免徵收三分之二的裁判費（第 12 條）；訴訟標的價額以權利存續期間的收入計算，最多以 5 年計算（第 11 條）。
- 舉證責任在公司： 主張已合法解僱的是公司，公司要證明解僱事由與最後手段性；公司依法應備置的出勤紀錄、工資清冊等文書，有提出的義務（第 35 條）。
- 訴訟中可以聲請繼續僱用： 法院認為勞工有勝訴之望，且公司繼續僱用沒有顯著重大困難時，可以依勞工聲請，命公司在訴訟期間繼續僱用並按月給付工資，而且可以免供擔保；第一審判決僱傭關係存在的，第二審法院應依勞工聲請准許（第 49 條）。
- 審理期間： 法院以一次期日辯論終結為原則，第一審應於 6 個月內審結，但案情繁雜者不在此限（第 32 條）。
- 訴訟中的生活： 與原雇主因離職事由發生爭議時，仍然可以請領失業給付（就業保險法第 23 條）；也可以到別家公司上班，但期間的收入，公司可以主張從應補發的工資中扣除（民法第 487 條但書）。
- 勝訴與敗訴： 勝訴後公司應讓您復職並補發工資，拒絕讓您回去，工資會繼續累積；敗訴則要負擔裁判費，取得繼續僱用處分而未實際提供勞務的部分，可能要返還工資。
本所承辦的確認僱傭關係存在二審逆轉案，就是典型的變相逼退：公司在組織調整時，先把當事人調往不適合的單位並調降薪資，再以工作不適任為由解僱，第一審判決勞方敗訴。張維軒律師在第二審針對調職、降薪到解僱的前後過程重新進行法律與證據攻防，二審法院廢棄第一審判決，確認僱傭關係存在，並判命公司補發解僱期間的薪資。
六、被解僱當下，該做與不該做的事
- 不要簽自願離職或合意終止： 公司拿出的「離職同意書」「協議書」，一旦簽了，事後很難再主張違法解僱。可以先拍照留存，表示要帶回考慮。
- 書面表明願意繼續上班： 以存證信函、電子郵件或 LINE 明確表示「不同意解僱，願意繼續提供勞務」。沒有這個表示，之後可能被認為您已經接受離職，也難以請求解僱期間的工資。
- 領資遣費要表明保留權利： 如果公司直接匯入資遣費，不要表示同意，並以書面說明收受不代表同意解僱。
- 保留證據： 勞動契約、工作規則、薪資單、考核紀錄、解僱通知、調職降薪的通知，以及與主管的對話紀錄，都要備份到個人信箱或雲端，因為離職後就拿不到公司系統的資料。
- 注意期限： 如果打算依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約請求資遣費，要在知悉之日起 30 日內為之；確認僱傭關係雖然沒有法定時效，但拖太久可能被認為已放棄權利。
- 儘早諮詢律師： 先評估解僱是否合法、要走哪一條路，再決定申請勞工局調解、發律師函或直接起訴。
七、違法解僱的律師費用
符合資格的勞工，可以申請法律扶助基金會的勞工訴訟扶助。挑選律師與各項勞資案件的費用，可以參考勞資糾紛律師推薦與費用說明。
八、違法解僱常見問題
Q1：違法解僱可以向公司求償什麼？
解僱不合法時，勞動契約仍然存在。勞工可以請求公司補發解僱期間的工資，每期工資加計年息 5% 的法定遲延利息；經常性、制度化發放的獎金與津貼可以一併請求；解僱期間的勞工退休金 6% 可以請求補提繳到個人專戶；公司退保造成的勞健保損失也可以請求賠償。如果勞工不想回原公司，可以改依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，請求資遣費與終止前的工資。
Q2：被違法解僱，要先領資遣費嗎？
不一定。如果公司是依勞動基準法第 11 條合法資遣，可以請求資遣費（勞退新制每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，最高 6 個月）與預告期間工資；但如果解僱本身不合法，主張解僱無效、請求整段爭訟期間的工資，金額往往高於資遣費。公司直接匯入資遣費時，要以書面表明收受不代表同意解僱、保留權利，避免被認為已經接受離職。
Q3：被解僱時，可以一併請求加班費和特休未休工資嗎？
可以。解僱前積欠的加班費、契約終止時未休完的特休工資（勞動基準法第 38 條第 4 項）、少提繳的勞退，都可以和資遣費或確認僱傭關係一起，在同一個調解或訴訟中請求。加班費屬於工資，請求權時效 5 年；依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄上的時間推定為經雇主同意執行職務的時間，雇主依法應備置的出勤紀錄在訴訟中也有提出的義務（第 35 條），所以打卡紀錄、排班表與工作訊息都要保留。
Q4：違法解僱的和解金怎麼算？
法律沒有固定的和解金公式。實務上雙方會考量：解僱到現在已經累積多少個月的工資、訴訟還要多久（期間工資會繼續累積）、勝訴機會高低、勞工是否真的想回任，以及資遣費、預告期間工資與勞退補提繳的金額。解僱越明顯不合法、爭訟期間越長，公司願意給的和解金通常越高，所以先由律師評估勝訴機會，再決定和解底線。
Q5：被惡意資遣，可以請求精神賠償嗎？
有可能，但門檻高。依民法第 184 條、第 195 條，必須是公司的行為侵害您的名譽、信用等人格權，而且情節重大，例如公開羞辱、對外散布不實的違紀指控。單純的解僱不合法，法院通常認為補發工資已足以填補損害，不會另外判精神慰撫金。
Q6：違法解僱有罰則嗎？
雇主沒有法定事由就解僱，法律效果主要是解僱無效，勞動基準法沒有針對這點直接處罰。但相關違規有罰鍰：未依規定給付資遣費，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰並限期給付（勞動基準法第 78 條第 1 項、勞工退休金條例第 45 條之 1）；在產假停止工作期間或職災醫療期間解僱，處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰（第 78 條第 2 項）；未依規定預告，處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰（第 79 條第 3 項）。罰鍰是繳給政府，勞工要拿回自己的錢，仍要調解或起訴。
Q7：確認僱傭關係存在之訴有時效嗎？
確認之訴本身沒有法定時效，但不能拖。被解僱後長期沒有表示異議，甚至已經到別家公司任職多年，法院可能依誠信原則認為您已經不再主張權利（權利失效）。另外，工資的請求權時效為 5 年（民法第 126 條）；如果改走終止契約請求資遣費，依勞動基準法第 14 條第 2 項，要在知悉之日起 30 日內終止。建議被解僱後儘快以書面表示異議並諮詢律師。
Q8：確認僱傭關係存在，舉證責任在誰？
主張已經合法終止契約的是雇主，所以雇主要證明解僱事由存在，例如虧損或業務緊縮的事實、勞工確不能勝任工作，以及已經盡到輔導、調職等最後手段。勞工則要保留勞動契約、薪資、考核、公司通知與對話紀錄，用來反駁公司的說法。依勞動事件法第 35 條，雇主依法應備置的出勤紀錄、工資清冊等文書，在訴訟中有提出的義務。
Q9：確認僱傭關係存在勝訴後，一定要回去上班嗎？
判決確認僱傭關係存在，代表您仍是公司員工，原則上應回去提供勞務，公司也應讓您復職並補發工資。如果公司拒絕讓您回去，工資會繼續累積。實務上很多案件在勝訴後，雙方會再協商以和解金搭配合意離職的方式結束，所以勝訴本身也是談判的籌碼。
Q10：確認僱傭關係存在敗訴會怎樣？
敗訴的一方要負擔裁判費，起訴時暫免的三分之二也要補繳。如果訴訟中曾依勞動事件法第 49 條取得繼續僱用的定暫時狀態處分，敗訴確定後，法院可以依雇主聲請命勞工返還受領的工資，但勞工已經依處分實際提供勞務的部分不用返還。所以起訴前要先評估勝訴機會。
Q11：打確認僱傭關係的官司期間，可以領失業給付或去別家上班嗎？
可以領失業給付：依就業保險法第 23 條，與原雇主因離職事由發生勞資爭議時，仍然可以請領；如果最後確定不符合請領規定，要在 15 日內返還。也可以到別家公司上班，但依民法第 487 條但書，這段期間在別處工作取得的收入，原雇主可以主張從應補發的工資中扣除。
Q12：公司以績效不佳、不適任為由解僱，合法嗎？
不一定。依勞動基準法第 11 條第 5 款，必須是勞工「確不能勝任」工作，法院會看客觀上能力是否不足、主觀上是否怠忽，以及公司是否已經先輔導、調整職務或給予改善機會；直接以考核不佳就解僱，常被認為違反最後手段性而無效。先調職降薪、再以不適任解僱的情形，也要一併檢查調職與降薪是否合法。
Q13：確認僱傭關係存在的官司，裁判費與律師費要多少？
裁判費方面，勞工起訴確認僱傭關係存在或請求工資，依勞動事件法第 12 條暫免徵收三分之二；訴訟標的價額依第 11 條以權利存續期間的收入計算，最多以 5 年計算。律師費常見行情為：勞動訴訟（含法院勞動調解）每個審級約 6 萬至 15 萬元，聲請繼續僱用的定暫時狀態每件約 3 萬至 10 萬元，律師函每份約 15,000 至 30,000 元。符合資格的勞工，也可以申請法律扶助基金會的勞工訴訟扶助。
九、結語
被解僱時，最容易犯的錯，是急著算資遣費、急著簽字。解僱如果不合法，您能爭取的是整段爭訟期間的薪資與勞退，而不只是資遣費；但前提是解僱當下沒有簽下自願離職、有表明願意繼續上班，並且及早行動。維鼎法律事務所張維軒律師曾協助勞工在一審敗訴後，於二審逆轉確認僱傭關係存在並補發薪資，熟悉勞動事件法與勞動調解程序，可以協助您從評估、調解到訴訟，爭取應有的權益。服務以大台北、基隆與桃園為主，全台案件亦接受委任。
文章資訊
- 作者：張維軒律師（維鼎法律事務所主持律師，執業 9 年）
- 最後更新：2026 年 10 月 31 日
- 法規依據：勞動基準法第 2 條、第 11 條、第 12 條、第 13 條、第 14 條、第 16 條、第 17 條、第 19 條、第 24 條、第 38 條、第 78 條、第 79 條；勞動事件法第 11 條、第 12 條、第 16 條、第 24 條、第 32 條、第 35 條、第 38 條、第 49 條；勞工退休金條例第 12 條、第 14 條、第 31 條、第 45 條之 1；就業保險法第 23 條；民法第 126 條、第 184 條、第 195 條、第 233 條、第 487 條；性別平等工作法；就業服務法
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